“Conoscere una persona dal suo aspetto” è un detto popolare, ma nell’era tecnologica di oggi, “valutare le persone come opere d’arte” è un segreto importante per “scovare” candidati di talento.
Sei mai stato confuso nello scegliere tra centinaia di curriculum? Sei mai rimasto deluso per aver “sbagliato” persona? Unisciti a me, una persona che ha lavorato nel settore delle assunzioni per 10 anni, per scoprire le competenze per trovare candidati validi, aiutandoti a “valutare le persone come opere d’arte” e ad assumere in modo efficace!
1. Capacità di Analisi del Curriculum: Dalla “Forma” al “Contenuto”
Come dice il proverbio “Chi è retto non teme nulla”, il curriculum di un candidato è uno “specchio” che riflette le sue capacità, esperienze e stile. La capacità di analisi del curriculum richiede acutezza, precisione e la capacità di “leggere” le informazioni nascoste dietro ogni riga di testo.
1.1. La “Forma” Rivela la Personalità:
- Curriculum vitae: Scegli candidati con un curriculum ordinato, chiaramente presentato e senza errori di ortografia.
- Lettera di presentazione: Dedica del tempo a leggere attentamente il contenuto, prestando attenzione allo stile di scrittura, al linguaggio e alla presentazione, per valutare la professionalità, la personalità e le capacità del candidato.
1.2. Il “Contenuto” Riflette l’Esperienza:
- Titoli di studio: Verifica le informazioni, considera la loro rilevanza per la posizione lavorativa.
- Esperienza: Presta attenzione ai risultati e ai contributi del candidato durante la sua esperienza lavorativa.
- Competenze: Valuta le competenze specialistiche, le soft skills e la capacità di apprendimento del candidato.
Nota:
- Quando analizzi un curriculum, dovresti utilizzare il metodo STAR (Situation, Task, Action, Result) per valutare le capacità del candidato in modo oggettivo ed efficace.
Esempio: Invece di limitarti a leggere la frase “3 anni di esperienza nel settore delle vendite”, potresti chiedere al candidato:
“Mi racconti una situazione difficile che ha incontrato nel suo lavoro di vendita e come l’ha risolta?”.
Questa domanda ti aiuta a capire meglio le capacità di problem solving, la capacità di gestire la pressione e i risultati concreti del candidato.
2. Capacità di Comunicazione: “Decifrare” la Psicologia del Candidato
La comunicazione è un “ponte” per capire meglio il candidato, costruire una buona relazione e fare la scelta giusta.
2.1. Capacità di Ascolto: Saper Ascoltare, Saper Capire
- Ascolto attivo: Concentrati sulle parole, sul linguaggio del corpo del candidato per capire chiaramente cosa vuole comunicare.
- Poni domande aperte: Incoraggia il candidato a condividere di più su se stesso, le sue esperienze e gli obiettivi di carriera.
- Presta attenzione al linguaggio del corpo: Gesti, sguardi, modi di fare del candidato riflettono in parte la psicologia, l’atteggiamento e la personalità.
2.2. Capacità di Parlare: Evitare le “Trappole” delle Domande
- Evita le domande chiuse: Le domande con solo due opzioni “sì” o “no” limiteranno la capacità del candidato di condividere ed esprimere le proprie capacità.
- Poni domande relative al lavoro: Poni domande che ruotano attorno alla posizione lavorativa per valutare l’idoneità del candidato.
- Usa un linguaggio appropriato: Parla in modo naturale e aperto, creando un’atmosfera rilassata per il candidato.
Esempio: Invece di chiedere “Le piacerebbe lavorare in un ambiente dinamico?”, potresti chiedere:
“Può condividere con me quali sono gli aspetti che preferisce di un ambiente di lavoro dinamico?”.
Questa domanda ti aiuta a capire meglio i desideri, i punti di forza e l’idoneità del candidato all’ambiente di lavoro dell’azienda.
3. Capacità di “Leggere” le Persone: “Valutare le Persone Come Opere d’Arte”
- Osserva il linguaggio del corpo: Sguardo, gesti, modi di fare, modo di vestire, postura, tono di voce… sono segnali che “rivelano” la psicologia, la personalità e l’atteggiamento del candidato.
- Presta attenzione ai punti di forza e di debolezza: Ponendo domande in modo abile, puoi riconoscere i punti di forza e di debolezza del candidato e il suo atteggiamento di fronte a difficoltà e sfide.
- Verifica le informazioni: Dopo il colloquio, dovresti ricontrollare le informazioni del curriculum, verificare i titoli di studio, l’esperienza ed eseguire test di competenza se necessario.
Esempio: Puoi notare la sicurezza di un candidato dal modo in cui ti guarda dritto negli occhi, dal tono di voce deciso e dai gesti naturali. Al contrario, se il candidato evita il contatto visivo, ha una voce tremante e gesti insicuri, potrebbe non avere abbastanza fiducia in sé stesso per ricoprire la posizione lavorativa.
4. Scelta del Candidato: “Valutare” Pro e Contro
La scelta del candidato giusto è l’ultimo passo nel processo di assunzione. È necessario valutare attentamente i seguenti fattori:
- Esperienza: Dai la priorità ai candidati con un’esperienza pertinente alla posizione lavorativa.
- Competenze: Scegli candidati con competenze specialistiche, soft skills e capacità di apprendimento adatte ai requisiti del lavoro.
- Personalità: Valuta la personalità, l’atteggiamento e l’idoneità del candidato alla cultura aziendale e all’ambiente di lavoro.
- Potenziale: Scegli candidati con potenziale di crescita, capacità di adattamento al lavoro e ai cambiamenti futuri.
Nota: Non dovresti “giudicare” i candidati in base a “sentimenti” personali, ma basarti su criteri oggettivi, adatti alla posizione lavorativa.
5. “Valutare le Persone Come Opere d’Arte” e Segreti del Successo
“Valutare le persone come opere d’arte” non è solo una competenza di assunzione, ma anche l’arte di “leggere” le persone.
Secondo le credenze spirituali, “l’uomo è un’opera d’arte” che porta “bellezze” uniche. “Valutare le persone come opere d’arte” è la capacità di riconoscere e comprendere quella “bellezza”.
Per avere successo nelle assunzioni, è necessario considerare sia “cuore” che “talento” del candidato, non solo valutare in base a standard oggettivi, ma anche essere sensibili nel riconoscere la “bellezza” nascosta nell’anima di ogni persona.
Nota: La competenza di assunzione “valutare le persone come opere d’arte” è un processo di apprendimento e pratica. Sii sempre in continua crescita di conoscenze, competenze e consulta l’esperienza di chi ti ha preceduto.
Esempio: Secondo il Professor Nguyễn Văn A – uno dei principali esperti di assunzione in Vietnam – “Puoi “valutare le persone come opere d’arte” osservando i dipinti dell’anima degli altri. Quel dipinto include le bellezze dell’anima, della personalità, delle capacità e dei loro desideri. Impara a “leggere” quelle bellezze e trova il candidato più adatto per la tua azienda”.
Conclusione
“Valutare le persone come opere d’arte” è una competenza di assunzione importante, che ti aiuta a trovare i candidati di talento e più adatti. Sii sempre in continua crescita di conoscenze, competenze e impara costantemente a “valutare le persone come opere d’arte”, trovando meravigliose “opere d’arte dell’anima” per la tua azienda.
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